有时候我们太容易把情绪归结为“个人修养”。
某人在高压下还能保持笑脸，就是情绪稳定；
有人在会议上忍不住落泪，就成了“玻璃心”；
甚至还有句职场名言：“情绪不稳定的人，不适合干活。”、还有句话说“上班拿的不是薪水，而是精神损失费”，
我还觉得，忍气吞声过头，这薪水还可以叫“窝囊费”
但你有没有想过——
为什么一个人到了某些岗位就会“变稳定”，而另一些岗位人走一批换一批，始终难安？
为什么有的公司总是抱怨员工太敏感，而有的组织却能让人干得自在，还愿意多付出？
也许问题根本不在个体，而在于组织的领导知不知道情绪劳动，从来都不是员工“顺便贡献”的那部分，而是职场里最被低估的一项硬指标。
一、“能扛事”并不是情绪劳动的本意
“情绪劳动”这个词，最近几年突然火了。原本是服务行业专属，比如空乘、前台、客服，后来悄悄蔓延到所有行业。
但问题是，它太容易被误解成“谁能忍，谁吃亏”。
忍得住客户的刁难、顶得住领导的情绪、扛得住同事的甩锅——就成了所谓“抗压能力强”。
而实际上，这是一种情绪劳动的错位使用。
真正健康的情绪劳动，是角色感清晰下的情绪表达，是组织期望与个人意愿之间的有边界的协调。
不是你必须忍，而是你知道何时该忍，何时能说；
不是你装作温柔，而是你可以用得体的方式传递不满；
不是你永远正能量，而是你有安全感，能讲出自己的真实情绪。
一旦组织默认情绪劳动是“你该做的”，员工只剩压抑，而不会有能量。
二、情绪劳动的消耗，本质是角色模糊 +制度缺位
有个朋友在一家物业公司做业主服务岗，KPI是投诉闭环率。
但业主每天怼她的，不是“问题有没有解决”，而是“你态度有没有到位，回复的快不快”。
她不是被投诉处理流程搞崩溃的，而是被“你说话不够温柔”的评价气哭的。
后来她才发现，自己根本没有岗位说明书里所说的“协调支持”，而是默认承接了组织没有设计好流程、没有清晰分工、没有设置合理沟通机制的所有代价，但最后扣钱都扣在了她的头上。
在很多组织里，情绪劳动成了“看不见的背锅线”：
前台被客户骂，但客服流程未优化；
销售被甲方PUA，但项目边界没人定；
员工“打圆场”，但上层矛盾没人解决；
于是，组织把系统性问题转移成“个人情绪管理问题”，还美其名曰“这就是职场素养，是个人的成熟度”。
说白了，就是领导不会搭系统、不会控流程，只会教你“情绪要稳定”。
三、组织如果看懂情绪劳动，反而能激发生产力
我觉得，其实我们都换个思路：组织该如何科学地使用情绪劳动，而不是榨干它？
第一，情绪劳动要“有价”
别把“态度好”当免费。比如一线客服的情绪稳定值多少钱？能不能进绩效加权？能不能给情绪密度高的岗位设置“心理补贴”？
当组织对“输出情绪”开始计价，员工才会觉得这是“职业投入”，而不是“性格使然”。
第二，情绪劳动要“有边界”
不是所有岗位都必须“热情”，不是所有岗位都适合“客户至上”。
运营岗位可以冷静克制，后勤可以安静踏实。
别用同一套“情绪模板”要求所有员工，而是根据岗位设定情绪期待值，让人“演得起，也收得住”，甚至可以有“红脸黑脸的互相搭配”。
但是别当员工傻，国央企某些领导就喜欢故意让下属“捅娄子”，再自己出现，演一出救场卖人情的戏码
第三，情绪劳动要“有出口”
很多人不是不想扮演好职场角色，而是演久了没人让他们下戏。
组织可以定期做一次情绪盘点，允许在安全空间讲情绪，建“心理互助机制”或“内耗反馈机制”。
不是搞形式，而是让人知道：“你不是在独自撑着。”
写在最后
那些员工长期表现稳定、氛围好、协作顺畅的团队，往往不是人都特别“懂事”，而是制度给了人表达空间、情绪出口和体面回应。
我现在就很怀念这样的工作氛围，该吐槽的吐槽，该干的干。但是现在，谁也不敢大声说，也不敢多说，办公室内一片死寂，气压低沉，只剩下键盘声在响，不知道这种高压之下，谁又在与谁互相倾泻着情绪。
情绪劳动不是谁愿意多扛谁倒霉。
当组织能正视情绪劳动的真实成本，关键时候情绪价值给到位，有些忙、有些事，员工也就做了，还能收获员工自愿投入的情绪能量。
那时候，你会惊讶：情绪，不是负担，而是推动力。
来源：向日职场心域
免责声明：本文版权归作者所有，侵删。